您现在的位置：首页 < 新闻动态 < 学习讨论
| 人力资源管理讲义（五） |
第五章：员工招聘与录用
一、熟悉招聘的含义与原则（88-89）
1、含义：为实现组织的目标，由人力资源部和其他部门，运用一定的手段和方法，选拔所需人员的过程。
2、原则：效率优先原则（可招可不招，尽量不招；可少招可多招，尽量少招。）
双向选择原则（双方处于平等地位。）
合法原则（符合法律与政策、符合社会公共利益。）
公平公开原则
竞争择优原则
适宜原则（能级相配、群体相容。）
降本增效原则。
二、了解招聘的发展趋势（（90-91）
1、向战略化方向发展；
2、由满足数量向获得资源转变；
3、更多职能专业部门参与的趋势；
4、对应聘人员素质要求更高的趋势；
5、选拔方法越来越科学的趋势。
三、熟悉招聘规划工作是什么，其主要内容（91-92）
1、招聘规划：是对招聘环节进行有效的计划和良好的管理，如招聘的职位如何定义？准备花多少时间完成招聘过程？招聘团队如何组建？等。
2、主要内容：招聘人数/招聘标准/招聘经费预算
四、了解招聘四个策略（93-94）
1、地点策略2、时间策略3、渠道方法4、组织宣传
五、掌握招聘计划的内容（95-96）
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
2、从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔
3、录用基准（知识背景、技能、经验、品质、身体。）
4、录用来源（内部还是外部；职介所还是猎头公司。）
5、成本计算（人事费用、业务费用、管理费等。）
六、掌握内部招聘与外部招聘的优缺点（96-99）
1、内部招聘的优势：利于组织内现有人员的工作积极性；
程序简单、成本较低；
招聘员工对新职务的适应期短；
降低培训期和费用。
2、内部招聘的不足之处：没有被提升的人员有不良情绪；
在雇员中引起拉帮结派；
容易造成近亲繁殖，缺乏创新；
产生新的空缺；
内部补充成惯例后，不利于从外部补员。
3、外部招聘的优点：利于缓和内部竞争者之间的紧张关系；
能够为组织带来新鲜空气；
树立组织形象的好机会。
4、外部招聘的局限性：外聘人员不熟悉组织流程；
组织对外聘人员也缺乏深入的了解；
对内部员工的积极性造成打击。
七、熟悉内部招聘的3种渠道（97）
1、职位公告和职位投标 2、职位技术档案筛选 3、雇员推荐。
八、熟悉外部招聘的6种来源（99-103）
1、被推荐者和随机求职者
2、广告（报纸/杂志/广播电视/其他印刷品）
3、就业服务机构（私人就业服务机构/公共就业服务机构）
4、校园招聘
5、海外招聘
6、其他来源（竞争对手/其他公司/失业下岗人员/退伍转业军人/老年人/个体劳动者）
九、掌握网络招聘的优缺点（103-104）
1、优点：范围大，素质高，时间短，成本低，信息处理能力强。
2、缺点：不是面对面，信息的真实性不确定，欠发达地区网络缺失。
十、了解网络招聘的二个方式（104）
加入商业性的职业招聘网站/利用公司的主页
十一、了解网络招聘的四步骤（104-105）
吸引求职者——人才分类——迅速取得联系——达成一致
十二、了解信度与效度（106-108）
1、信度：测试的可靠程度和客观程度。
2、效度：测试的有效性或正确性。
十三、掌握常用的筛选方法的特点（109-115）
1、简历（在简历中可能了解不到招聘方要的信息）
2、工作申请表
3、推荐检测
4、笔试（对知识能力的考查信度效度高，但不直观。）
5、试用（效度高，但时间长，人力物力花费大，一般放在最后阶段。）
6、面试（更直接、灵活、深入；但评判的主观性较大。）
7、心理测试
8、行为模拟
9、评估中心
十四、掌握面试的5个步骤（111）
面试准备——面试开始——正式提问——结束面试——面试回顾。
十五、掌握面试考察的主要内容（（112-113）
1、综合能力（举止仪表/言语表达/综合分析能力/动机与岗位的匹配性/人际协调能力/计划组织协调能力/应变能力/情绪稳定性）
2、专业知识和技术性能力（提专业性问题/具体任务让考生操作/假定工作环境，让考生设想在假定条件下的行为表现）
十六、了解招聘成本评估（119-120）
招募成本——选拔成本——录用成本——安置成本
十七、掌握录用比、招聘完成比、应聘比的概念（121）
1、录用比=录用人数/应聘人数×100%
2、招聘完成比=录用人数/计划应聘人数×100%
3、应聘比=应聘人数/计划应聘人数 |
| 【返回学习讨论】 |