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人力资源管理讲义(五) |
第五章:员工招聘与录用
一、熟悉招聘的含义与原则(88-89)
1、含义:为实现组织的目标,由人力资源部和其他部门,运用一定的手段和方法,选拔所需人员的过程。
2、原则:效率优先原则(可招可不招,尽量不招;可少招可多招,尽量少招。)
双向选择原则(双方处于平等地位。)
合法原则(符合法律与政策、符合社会公共利益。)
公平公开原则
竞争择优原则
适宜原则(能级相配、群体相容。)
降本增效原则。
二、了解招聘的发展趋势((90-91)
1、向战略化方向发展;
2、由满足数量向获得资源转变;
3、更多职能专业部门参与的趋势;
4、对应聘人员素质要求更高的趋势;
5、选拔方法越来越科学的趋势。
三、熟悉招聘规划工作是什么,其主要内容(91-92)
1、招聘规划:是对招聘环节进行有效的计划和良好的管理,如招聘的职位如何定义?准备花多少时间完成招聘过程?招聘团队如何组建?等。
2、主要内容:招聘人数/招聘标准/招聘经费预算
四、了解招聘四个策略(93-94)
1、地点策略2、时间策略3、渠道方法4、组织宣传
五、掌握招聘计划的内容(95-96)
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
2、从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔
3、录用基准(知识背景、技能、经验、品质、身体。)
4、录用来源(内部还是外部;职介所还是猎头公司。)
5、成本计算(人事费用、业务费用、管理费等。)
六、掌握内部招聘与外部招聘的优缺点(96-99)
1、内部招聘的优势:利于组织内现有人员的工作积极性;
程序简单、成本较低;
招聘员工对新职务的适应期短;
降低培训期和费用。
2、内部招聘的不足之处:没有被提升的人员有不良情绪;
在雇员中引起拉帮结派;
容易造成近亲繁殖,缺乏创新;
产生新的空缺;
内部补充成惯例后,不利于从外部补员。
3、外部招聘的优点:利于缓和内部竞争者之间的紧张关系;
能够为组织带来新鲜空气;
树立组织形象的好机会。
4、外部招聘的局限性:外聘人员不熟悉组织流程;
组织对外聘人员也缺乏深入的了解;
对内部员工的积极性造成打击。
七、熟悉内部招聘的3种渠道(97)
1、职位公告和职位投标 2、职位技术档案筛选 3、雇员推荐。
八、熟悉外部招聘的6种来源(99-103)
1、被推荐者和随机求职者
2、广告(报纸/杂志/广播电视/其他印刷品)
3、就业服务机构(私人就业服务机构/公共就业服务机构)
4、校园招聘
5、海外招聘
6、其他来源(竞争对手/其他公司/失业下岗人员/退伍转业军人/老年人/个体劳动者)
九、掌握网络招聘的优缺点(103-104)
1、优点:范围大,素质高,时间短,成本低,信息处理能力强。
2、缺点:不是面对面,信息的真实性不确定,欠发达地区网络缺失。
十、了解网络招聘的二个方式(104)
加入商业性的职业招聘网站/利用公司的主页
十一、了解网络招聘的四步骤(104-105)
吸引求职者——人才分类——迅速取得联系——达成一致
十二、了解信度与效度(106-108)
1、信度:测试的可靠程度和客观程度。
2、效度:测试的有效性或正确性。
十三、掌握常用的筛选方法的特点(109-115)
1、简历(在简历中可能了解不到招聘方要的信息)
2、工作申请表
3、推荐检测
4、笔试(对知识能力的考查信度效度高,但不直观。)
5、试用(效度高,但时间长,人力物力花费大,一般放在最后阶段。)
6、面试(更直接、灵活、深入;但评判的主观性较大。)
7、心理测试
8、行为模拟
9、评估中心
十四、掌握面试的5个步骤(111)
面试准备——面试开始——正式提问——结束面试——面试回顾。
十五、掌握面试考察的主要内容((112-113)
1、综合能力(举止仪表/言语表达/综合分析能力/动机与岗位的匹配性/人际协调能力/计划组织协调能力/应变能力/情绪稳定性)
2、专业知识和技术性能力(提专业性问题/具体任务让考生操作/假定工作环境,让考生设想在假定条件下的行为表现)
十六、了解招聘成本评估(119-120)
招募成本——选拔成本——录用成本——安置成本
十七、掌握录用比、招聘完成比、应聘比的概念(121)
1、录用比=录用人数/应聘人数×100%
2、招聘完成比=录用人数/计划应聘人数×100%
3、应聘比=应聘人数/计划应聘人数 |
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